雇用保険に加入している従業員が退職するとき、その退職理由によってもらえる基本手当（失業給付）の条件が変わってきます。退職理由は大きく分けて、①自己都合退職、②会社都合による退職（解雇、倒産、勧奨退職など）となります。①の場合は、基本手当を受けるまでの間、給付が受けられない期間（給付制限期間）が設けられています。一方、②の場合は、この給付制限期間がありません。また、雇用保険に加入していた期間に応じて基本手当を受けられる日数が異なります（一部同じ）。では、有期雇用者の場合はどのような取扱いになるでしょうか？

契約期間満了で離職した場合は、給付制限がありません。ただし、有期雇用を繰り返し契約期間が通算して3年以上となった場合は、期間の定めのない労働契約に準じて取り扱われます。この場合、更新時の雇止め通知がなく、労働者が更新を希望していたにもかかわらず更新されなかった場合は、解雇と同様の扱いになります。一方、労働者が更新を希望していなかった場合は、自己都合と同様の扱い（給付制限なし）となります。前者の場合、助成金の受給資格に影響が出てくるため注意が必要です。

　初めに、この度の東北地方太平洋沖地震により亡くなられた方々のご冥福をお祈りするとともに、そのご家族、被害に遭われた皆様に心よりお見舞い申し上げます。そして、被災地域の一日も早い復興をお祈り申し上げます。

　今回は厚生労働省から出されている様々な取り扱いのうち、4月2７日に新たに追加された事項の中から、労働基準法第33条（災害時の時間外労働等）、労働基準法第36条（時間外・休日労働協定）、について取り上げたいと思います。

【Ｑ１】今回の震災により、被害を受けた電気、ガス、水道等のライフラインの早期復旧のため、被災地域外の他の事業者が協力要請に基づき作業を行う場合に、労働者に時間外・休日労働を行わせる必要があるときは、労働基準法第３３条第１項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。

標準報酬月額とは、給与の額に応じて一定の幅で区分した額（例；給与額195,000円以上210,000円未満の場合、標準報酬月額200,000円[13等級]）で、社会保険料の計算や将来の年金給付額、健康保険の傷病手当金・出産手当金の給付額の計算に使用されます。
この標準報酬月額は以下のタイミングで決定・見直し（改定）が行われます。

1　入社した時
2　毎年1回（9月）（いわゆる「算定」）
3　給与（固定給）が大きく変動した時（いわゆる「月額変更」）
4　育児休業が終了して短時間勤務などにより給与が下がったとき時
5　定年・再雇用した時

今回は、昨年の9月に制度の見直しが行われた、5の「定年・再雇用時の標準報酬月額の決定方法の見直し」について見ていきたいと思います。

最近街中で、リクルートスーツを着た若者の姿を目にします。平成23年2月16日、依然として大学生等の就職活動が厳しいことから、厚生労働・文部科学・経済産業の3大臣が連名で、主要経済団体・業界団体計247団体に対し、平成24年3月卒の新規学校卒業予定者の採用枠拡大等を求める要請書を送付したとの発表が、厚生労働省よりありました。

　要請書の概要
1. 平成24年3月卒の新規学校卒業予定者のための採用枠の拡大
2. 卒業後3年以内の既卒者に対する新卒枠での応募受付
3. 学事日程に配慮した採用活動の実施
4. 平成23年3月卒の未内定者のための追加求人の提出

さらに、47都道府県労働局及び新卒応援ハローワーク等でも、主要企業や公的企業等に対して本要請書を送付するなど、新卒者等の採用枠の拡大等について働きかけを行っているようです。
また上記に付随して、3年以内既卒者を雇入れた場合等に支給される奨励金があります。

あけましておめでとうございます。
今年も、よろしくお願いいたします。

カレンダーも残りの枚数が少なくなってきました。
街角にクリスマスツリーがディスプレイされる季節ですね。

夏冬型年間協定を締結している企業を調査したところ、今年の冬賞与はわずかに増加しているそうですが、業種によっては大幅な減額となっています。（※1）
1973年からの賞与金額を調査してみると、2009年は1982年当時の金額とほぼ同額でした。'82年から、賞与金額は順調に上昇しバブル期を迎え、'99年から下げ止まらず2008年から2009年にかけて大幅な下落を見ます。（※2）

雇用契約の多様性や、今後賞与原資が急加速的には増えない事を考えると、賞与＝生活費の補てんとした意味合いから、賞与＝ボーナス（業績分配、評価分配）にシフトするでしょう。

当事務所では、社員の役割を、年功や不明確な能力ベースの資格等級ではなく、企業の経営ビジョン、計画・方針の具体化、その為に必要な役割と、その役割遂行レベルを役割基準書（区分・等級）に職種別、職位別にまとめる人事制度作成のご支援を行っています。　　役割基準による人事制度

新卒者を取り巻く雇用状況は現在も厳しいままで、

「就職留年」なる言葉も定着した感があります。
日本企業の多くは、新規採用イコール新卒者という概念が強いため、
卒業予定で採用通知を受け取れなければ、＝中途採用　という流れになっています。

これでは、若年フリーターの増加を促すだけ？ということで、
厚生労働省は、新卒者に対する就職支援の強化に着手しました。

9月10日に閣議決定された「新成長戦略実現に向けた3段構えの経済対策」に基づいて、新卒者の就職の実現に全力で取り組むこととしています。

毎年7月に算定基礎届を提出します。

この届出に基づいて、毎年9月からの社会保険料が決定されます。
決定された保険料は、大幅な賃金変動や育児休業等が無い限り来年の8月まで適用されます。

障害者雇用促進法が改正され平成21年4月より段階的に施行されていますが、
この平成22年７月より

1.「障害者雇用納付金制度」の対象事業主が拡大され
2.「障害者雇用率制度」の対象労働者に短時間労働者も含まれる

事になります。

「障害者雇用納付金制度」とは雇用している労働者数に比例して
雇用する「障害者人数」を設定し、雇用人数が超えている場合は調整・報奨金を
支給し、達していない場合は納付金を徴収するものです。