会社の危機管理の一つとして、退職従業員による企業機密やノウハウの漏洩を防ぐために、競業避止義務を課する場合が多くなってきています。
　競業避止義務とは、会社と競業する他社に就職したり、従業員自身がそうした事業を営むことを禁止する義務です。
　例えば、従業員が退職後に同業他社へ就職したり独立した場合に、会社の機密やノウハウがそのまま外部に洩れる危険性がでてきます。そこで退職した従業員には競合する会社に就職させないよう義務を課する方法をとることとなります。最近では就業規則にこの競業避止義務を盛り込む会社が多くなってきています。
退職後の競業避止義務については、判例等において、契約上の明確な根拠、すなわち当事者間の合意または就業規則の定めを必要とすると解されています。
ただ、そのような合意や就業規則の定めがあったとしても、日本国憲法が保障する職業選択の自由と考え合わせると、運用にあたっては慎重に取り扱われなければなりません。

退職後の競業避止義務の有効性の判断につきましては、一般に次のような点が考慮されることとなります。

　最近では、企業の採用面接が年々早まりつつあり、ゴールデンウィーク前後には内々定がでる、といった状況が増えてきています。内々定とは、一般的に、企業から電話や面接の場で採用の意思を学生に伝えることを言います。そして、その後、内定式等が行われ、その際には、誓約書等のやり取りが行われ、内定ということになります。内定については、始期付解約権留保付労働契約とされ（大日本印刷事件Ｓ.54.7.20最高裁第2小法廷判決）、始期として、翌年４月１日から雇用を開始することが決まっていて、それまでの間に誓約書記載の採用内定取消事由が発生した場合には、使用者が解約権を行使できるという契約です。内定の取消に関してはある程度判例があり、この解約権を行使するためには、採用内定取消事由が解雇と同様に客観的に合理的で社会通念上相当と是認できる場合に限定されます。では、その前段階での内々定についてはどうでしょうか。

テレワークは従来からある勤務形態の一つで、在宅や勤務先以外での勤務を認めることで育児や介護などを担う従業員の負担を軽くする目的で利用されておりました。
　近年では、インターネットの普及により勤務先以外でも業務を行うことができるようになったため、育児、介護に限定せず、より広くワークライフバランスを重視する従業員にも利用されるようになっています。
　テレワークには従業員の自宅で業務を行う在宅勤務のほか、メインの勤務地ではなく郊外の住宅地に近接した場所に小さなオフィスを作りそこで業務を行うサテライトオフィス勤務、ノートパソコン、携帯端末等のモバイル機器を利用して自由な選択のもとに業務を行うモバイルワークがあります。

　退職勧奨とは、従業員に対して退職するように働きかけ（誘引し）、自発的な意思（自由意思）による退職を促すことです。あくまで従業員の自発的な意思による退職であるため、会社から行う解雇とは異ることになります。そのため、会社の経営上の理由などから使用者が必要な説明を行い、従業員がこれを理解して自由意思により退職するという法律行為ではない事実行為ということになります。
　退職勧奨で注意することは、退職勧奨が従業員の自由な意思の形成を基本としますので、これを阻害しないようにすることです。例えば従業員に圧力を加えて退職するか否かについて選択の自由を奪って退職届を提出させることや、誇張や虚偽の説明により判断を誤らせる、退職勧奨に応じる意思がないのが明らかなのに執拗な説得を繰り返すことなどは意思表示の無効、取り消し、または不法行為を形成する原因となります。
　裁判例としましては、　長期間にわたって執拗な退職勧奨を繰り返し激しい疲労などに陥っているのに乗じて退職の申し出を行わせたことが強迫に該当するとした事例、退職の意思がない者に対し十数回にわたって勧奨行為を行ったことが不法行為に該当するとした事例などがありますので、退職勧奨を行う際の言動、態様は注意が必要となります。

　年次有給休暇（以下、「年休」と言う。）は、憲法27条2項の労働権（休息権）の保障に由来するものであり、使用者が恩恵的に従業員に与えるものではなく、従業員に当然認められた権利となっています。年休は従業員の心身の疲労を回復させ、労働力の維持、増進を図ることを目的として、賃金の支払いを受けつつ労働義務が免除され、原則として自分の希望する日に休暇を取ることができる制度となっています。

　年休の発生には、以下の要件があります。
（１）従業員の雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務があること
　ここでいう、「継続勤務」とは、例えば従業員の身分が定年後に嘱託に変わった場合や、臨時従業員から正社員に変わった場合に、その変更時にリセットされるのではなく、実質的に従業員としての勤務状態が継続していれば継続勤務とみなさなければなりません。パートタイマーの契約更新の場合でも、いったん契約満了をして、2、3日あけて契約をしなおしたからといって結びなおした契約の時点から6カ月を数えることは認められません。

昨今の景気の低迷や震災の影響などにより、多くの企業が倒産の危機や経営の合理化を迫られており、人員削減も考慮せざるを得ない現状にあると言っても過言ではありません。
しかしながら、日本の労働法制は労働者保護の性質が強くまた、司法制度におきましても使用者側のリストラについては厳しい要件を課している状況にあります。
そのような中で、希望退職者制度は、解雇回避のための労働者との合意に基づく人員削減策として従来より用いられてきた手法です。

１.希望退職者制度を整備する場合の注意点

希望退職者制度による退職は、会社と労働者の任意の合意に基づく労働契約の終了であり、労働者はそれに応募するか否かの決定権を有します。
つまり、同制度はいわば、退職の募集であり、労働者の自由な退職の意思表示に基づく申し込みを受けて、会社が承諾するという合意退職をめざしたものです。
よって、会社は何らかの上積み条件を提示して労働者の自発的な退職意思をうながす必要があります。
一方、制度の対象、目標削減数、募集時期の設定など制度内容は会社の裁量で決めることができます。
このように、希望退職者制度はあくまで、労働者の退職の意思表示、申し込みを誘引（お誘い）する行為で退職を強要するものではありません。そのため一般的には、会社が自由に実施できる制度であるといえます。