今年の5月と7月、東京地裁において、「事業場外労働制」に関する2つの興味深い判断が下されました。今回は、この2つの裁判所の判断について、説明していきます。

事業場外労働制とは、労働者が業務の全部又は一部を事業場外で従事し、使用者（会社）の指揮監督が及ばないために、その労働時間の算定が困難な場合に、「特定の時間」労働したとみなすことができる制度です。

上記「特定の時間」には、つぎの3つがあります。

1.　事業場（会社）の「所定労働時間」

2.　その業務を遂行するのに所定労働時間を超える時間を必要とする場合には、「その業務に通常必要とされる時間」

3.　2の場合で、労使協定が締結されているときは、その「協定でその業務が通常必要とする時間として定めている時間」

今回紹介する判例は、「旅行会社の添乗員に対する事業場外労働制適用の妥当性」に関するものです。
 

今回は、「改正育児介護休業への実務対応」の最終回です。

繰り返しになりますが、改正育児介護休業法における主な改正の内容は以下のとおりです。
1　子育て期間中の働き方の見直し
2　父親も子育てができる働き方の実現
3　仕事と介護の両立支援
4　実効性の確保

今回は、上記内容のうち、「3　仕事と介護の両立支援」「4　実効性の確保」について、解説していきたいと思います。

改正育児介護休業法における主な改正の内容は以下のとおりです。
1　子育て期間中の働き方の見直し
2　父親も子育てができる働き方の実現
3　仕事と介護の両立支援
4　実効性の確保

【父親も子育てができる働き方の実現】
日本の勤労者世帯の過半数が共働き世帯となっているにもかかわらず、男性が子育てや家事に費やす時間は先進国中最低の水準で、育児休業の取得率も1.56%に留まっています。その結果、女性に子育てや家事の負担が集中し、「継続就業の断念」「少子化」等の問題につながっています。
 

このような中で、父親も子育てができる働き方の実現が求められており、今回の改正法において、以下の３点が定められました。

1　パパ・ママ育休プラス
2　出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
3　労使協定による専業主婦（夫）除外規定の廃止

では、「父親も子育てができる働き方の実現」について、詳しくみていくことにしましょう。
 

今回も、改正育児・介護休業法における「子育て期間中の働き方の見直し」について、解説していきましょう。

これまでも記述してきたとおり、子育て期間中でも継続して働くことができる（働ける）ようにするために、以下の3点が今回の改正法で定められています。
①　短時間勤務制度の義務化
②　所定外労働の免除の義務化
③　子の看護休暇の拡充

前2回で①②に関する解説をしてきましたが、今回は③の「子の看護休暇の拡充」について解説していきます。
①②に関しては100人以下の中小企業は適用が猶予されていますが（平成24年7月1日に適用予定）、③については全企業が平成22年6月30日施行の対象となっているので、必ず理解しておく必要があります。

次回に引き続き、改正育児・介護休業法における「子育て期間中の働き方の見直し」について、解説していきましょう。
前回も記述したとおり、子育て期間中でも継続して働くことができる（働ける）ようにするために、以下の3点が改正法で定められました。
①　短時間勤務制度の義務化
②　所定外労働の免除の義務化
③　子の看護休暇の拡充
このうち、①については、100人以下の中小企業は適用が猶予されます。（平成24年7月1日に適用予定）
 

今回は「所定外労働の免除の義務化」について解説していきます。

改正育児・介護休業法は、一部を除き、平成22年6月30日から施行されます。この改正法について、シリーズで解説していきたいと思います。
 

主な改正の内容は以下のとおりです。

1　子育て期間中の働き方の見直し
2　父親も子育てができる働き方の実現
3　仕事と介護の両立支援
4　実効性の確保

子育て期間中の働き方の見直し
背景：女性の育児休業取得率は非常に高く（約9割）、着実に定着が図られていますが、第1子出産を機に約7割が離職している、という現実があります。
また、子の人数が増えれば増えるほど、子の看病などで仕事を休むニーズが高まりますが、現行の制度下（年5日までの看護休暇）では、日数が足りなくなる状況に陥ることもありました。

年次有給休暇の本来の趣旨は、「労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図ること」です。
したがって、従来は「時間単位の付与」は認められていませんでした。

では、「なぜ、時間単位なのか？」ということですが、主な目的は「取得の促進」です。
年次有給休暇の取得率は、50％を下回る水準で推移していて、取得率アップの手段として、この制度を設けた訳です。

なお、本来の年次有給休暇の趣旨など今までの経緯もあるので、時間単位付与の導入は「労使協定」が前提となっていて、

今回は、代替休暇に関して説明していきたいと思います。
 

改正労働基準法では、中小企業を除き、1か月60時間を超える時間外労働に対しては、その超えた部分の割増賃金率を5割以上としなければならないことになっています。

代替休暇は上記の割増賃金率の引上げ分の割増賃金に代えて、有給の休暇を与えることができる制度です。

改正の内容は、以下のとおりです。

①労使当事者は、「特別条項付き36協定」を締結する場合、限度時間を超える時間外労働の割増賃金率を定めなければならない。
②労使当事者は、「特別条項付き36協定」を締結する場合、限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めなければならない。
③労使当事者は、上記①の割増賃金率を定める場合、政令で定める率（2割5分）を超える率とするように努めなければならない。

では、「特別条項付き36協定」に関する実務について、解説していきましょう。