人事制度の季節に考えること
早咲きの桜祭りが始まる２月に入ると、春の昇給や夏の賞与に向け評価制度など人事制度の見直し（改定）を始める関与先企業が多く見受けられます。当事務所でも、「職員人事運用ルール」の改定作業を始めようとしています。当事務所の人事制度はその運用規程の冒頭で、事務所業務の可能性に挑戦していく職員ひとり一人が、仕事を通して成長していく為のルール・・・、と記述しています。
中核となる役割区分（等級）は、事務所経営の展開に必要な職員の役割を３つの階層、7つの区分（等級）に分け、期待する役割内容を「役割基準書」で明示しています。職員は何れかの役割区分（等級）に事務所業務の必要性で配置されます。役割区分（等級）の変更を昇格（降格）ではなく配置としたのは、評価との直接的なつながりを切断するほうが、評価制度本来の運用が可能になる、と考えるからです。
配置（昇格）が本人の意に沿わないということであれば、配置は元に戻すことを原則にしています。原則としているのは、本人の意に沿わない場合でも、事務所業務の必要性からその配置（昇格）が避けられない場合（例外）が有り得るからです。ただし、下位区分に配置（降格）は本人の希望がある場合のみ行い、希望がない場合は行わない、としています。もちろん、年２回の評価は貴重な参考情報として活用しています。
昇給や賞与も可能な限り評価制度と切り離した方が良いと感じています。「評価」→「課題の明確化」→「個人目標の設定」→「支援面談」→「進捗支援」そしてまた「評価」へという運用を通して、評価制度を職員の仕事力向上（成長）の確かな仕組みにする。その為に、評価→昇格や昇給・賞与を止めて、評価→仕事力向上（成長）と経営目標の実現、その為の評価制度にしたい、ということです。このことは、職員の仕事力向上（成長）と昇給や賞与をつなげる新たなルールを確立する模索のスタートでもあります。
社会保険労務士法人すずき事務所
代表鈴木幹男
