○代休について
　代休とは、休日労働させた後で、事後に労働者の健康等を考慮して休ませるといった任意の制度です。与えても与えなくても構いません。振替休日の場合は、休日に出勤させても他の日に休日を振替えることで休日労働とはなりませんでしたが（休日と労働日が入れ替わっただけ）、代休の場合は、出勤させた休日と他の労働日をトレードすることはできず（休日労働を帳消しにはできない）、休日労働の実績はそのまま残ります（必ず休日割増の支払いが発生する）。
　休日労働をさせるには36協定の作成・届出が必要で、休日割増も発生します。なお、代休で休んだ日については、無給とすることができます。なぜならば、実際の労働日についてはプラスマイナスゼロ（1日出勤して1日休む）となるからです（2日分支払う必要はない）。よって、休日割増分（35％）だけを支払えばよいことになります。代休を与えなかった場合は、通常の労働時間分（100％）プラス休日割増分（35％）を支払うことは言うまでもありません。

○休日労働について
　ところで、休日労働については、休日割増の対象となる「法定休日」がいつなのかが問われます。法定休日は週1回または4週間に4日必要です。一般に土日が休みの週休二日制の会社の場合、どちらかを法定休日、一方を法定外休日（休日割増の対象とはならないが、時間外割増の対象となる休日。所定休日とも言う）としています。法定休日については就業規則において特定することが望ましいとされていますが、これは必ずしも義務ではありません。仮に特定していない場合、その週の休日のうち、どちらか1日だけ労働したとすると、その出勤した休日は法定外休日と考えられ、休日労働（135％）ではなく、時間外労働（125％）となります（週1回の休日は確保されているため）。では、2日とも出勤した場合はどうなるかと言うと、その週の最後の休日（後の方）について法定休日とされ休日割増の対象となります。
　また、法定外休日の労働については、36協定で時間外労働をさせることができる限度時間（月45時間）の対象となりますが、法定休日の労働時間については限度時間にカウントされません（休日労働は時間外労働ではないため）。

（まとめ）
・振替休日は事前に振替日を指定。指定がない場合は休日労働となる。
・振替休日は「休日→労働日」「労働日→休日」となる。代休は「休日＝休日」のまま。
・振替休日は時間外割増の対象、代休は休日割増の対象となる。
・振替休日による時間外労働は、36協定の限度時間の対象。代休による休日労働は、限度時間の対象外（別枠）。

　代休を振替休日と勘違いして、休日割増をつけないと賃金不払いとなってしまいます。あらかじめ振替日を指定せず、事後に休みを与えるのは代休です。その他、振替休日・代休日が賃金締め日を跨いだ場合の給与計算方法などに注意して、御社に合ったルールの整備と運用を行い、余計なトラブルを招かないようにしましょう。

執筆者紹介：
社会保険労務士　横島　洋志（よこしま　ひろし）
社会保険労務士法人すずき事務所勤務。茨城県出身。
法学部卒業後、大手飲料メーカ、広告代理店などを経て、平成19年から当事務所に勤務。
同年社会保険労務士の資格を取得する。約20社の顧問先を担当し、特に出産・育児関係
の手続きに精通している。現在、本の出版に向けて執筆中。
ジムで汗を流すこと、夏フェスに行くことが趣味。