近年、割増賃金を含めた時間外労働手当(以下「時間外手当」という)の未払いによる労使トラブルが増加しています。また、全国の労働基準監督署が、残業に対する割増賃金が不払いになっているとして労働基準法違反で是正指導した事案も年々増えています。
平成22年4月から23年3月までに1年間に、是正指導により1企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の支払合計は約123億円、是正企業数は1,386企業、対象労働者は約11万5千人、支払われた割増賃金の平均額は1企業当たり889万円、労働者一人当たり11万円となります。

是正指導には、残業に対する割増賃金を支払っていなという基本的な法令違反が対象になりますが、割増賃金を算定する基礎となる「残業時間管理方法」について、適正に管理できているか、という点にも力を入れて指導されています。
しかし、時間外手当を支払う財源の問題、「分単位」で労働時間を管理することの抵抗感、営業や設計デザインなどの業務（いわゆる「みなし労働時間制」の対象業務）などで労働時間ではなく成果に応じた賃金を支払いたいなど、企業側の要望が存在しています。
それに対応する手段として、毎月固定的にあらかじめ時間外手当を支払う賃金制度(以下「固定時間外手当」という)を導入するケースが増えています。

労働基準法(以下、労基法という)第101条第1項において、｢労働基準監督官(以下、監督官)は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者(事業主)若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。｣と規定されており、同趣旨の規定は、最低賃金法、労働安全衛生法等にもあります。労働基準監督署(以下、労基署という)の立ち入り調査とは、｢臨検監督｣とも呼ばれますが、前掲の条文に基づき、会社等に臨検し、帳簿等の提出を求め、事業主や従業員に尋問する活動のことです。

最近活発化している臨検について、まとめてみました。

弊所が新所在地に移ることをきっかけに、ロゴマークも変更することにしました。デザイン性に優れ、非常にフレンドリーな応対の「イーエムステッカー」さんにお願いすることとしました。宮城県仙台市にあり、震災の影響を少なからず受けている同社は、全国のユーザーさんから励まされているので、「がんばっぺ！」との意気込みで、営業を続けておられます。看板デザインは、別法人の「有限会社エムズバイハンドレット」が得意とされているそうです。両社は１枚の小さなステッカーから、商業看板まで取り扱い、洗練されたデザインの中にも、東北地方の人のよさが、温かみとして伝わってくる気がいたします。

さくら鍼灸院は日本では珍しい社会保険労務士事務所に併設してした形で開院致しました。その目的は、事業主様、従業員様の状態をいち早く察知し、可能な限り病気を未然に防ぐことを第一に考えたことです。東洋医学では「未病治」と言われ古くから取り組まれてきました。精神的な不調（やる気が出ないなど）と身体的な不調（腰痛、肩こり、眼性疲労など）は表裏一体であり、ストレスの増加によりこれらの症状の悪循環を招く可能性があります。当院では、東洋医学（鍼灸）と西洋医学（リハビリ）を織り交ぜた治療を施すことにより悪循環を断ち切り、健康を維持した状態で職務に取り組めるようお手伝いをさせていただきたいと思っています。

今、私は仙台市石巻に来ております。被災した事業所と労働者の皆さんに、震災により未払いとなってしまった賃金について、立替払をする制度をご案内することが目的です。
社労士会を通じて、宮城労働局へ派遣していただきました。
社会保険労務士として、微力ながらもお役に立てることに、大変、感謝いたしております。

厚生労働省では、職業能力を客観的に評価するために、業種ごとに「職業能力評価基準」を策定しています。

「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技 能」に加えて「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を業種、職種・職 務別に整理したものです。（業種横断的な事務系職種のほか、現在46業種）

年間平均で算出した標準報酬月額に係る保険者算定の留意事項
 

これまで算定基礎届（定時決定）においての保険者算定は、「著しく不当であると認めるとき」の具体的な基準として、次の通りとしていました。

①　4、5、6月の３か月間において、３月分以前の給料の遅配を受け、又は、さかのぼった昇給によって数か月分の差額を一括して受けるなど、通常、受けるべき報酬以外の報酬を当該期間において受けた場合。
②　4、5、6月のいずれかの月において低額の休職給を受けた場合。
③　4、5、6月のいずれかの月においてストライキによる賃金カットを受けた場合。

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　　　　　　　　　　　　新たに次の基準が追加されました。

④　「当年の4、5、6月の３か月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」と、「前年の７月から当年の６月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」の間に２等級以上の差を生じた場合であって、当該差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合（いずれも支払基礎日数が１７日未満を除く。※）

※　パートにおいては、原則１７日とし、１７日がない場合においては、１５日以上の月により算出する。この場合、「当年の4、5、6月の３か月間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」と、「前年の７月から当年の６月までの間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額」双方とも１７日又は１５日に統一すること。

労働保険の年度更新の時期となりました。今回は、年度更新についてまとめてみました。

今回は、災害発生時における労務管理上の対応を、いくつか事例を取り上げて考えてみました。
■ 業務命令 ■
１．非常事態にある場合の業務命令
２．残業･休日出勤勤務
３．被災地への出張、応援、派遣命令

■ 賃金と休業手当 ■
１．出勤不能と賃金支払義務
２．賃金遅配
３．現物給付
４．休業手当の支払義務

■リストラ･労働条件の変更 ■
１．採用内定･本採用拒否
２．労働条件の不利益変更

平成２３年３月１８日版

東北地方太平洋沖地震の発生により、被害を受けられた事業場においては、事業の継続が困難になり、又は著しく制限される状況にあります。また、被災地以外に所在する事業場においても、鉄道や道路等の途絶から原材料、製品等の流通に支障が生じるなどしています。
このため、厚生労働省では、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項等を定めた労働基準法の一般的な考え方などについてＱ＆Ａを取りまとめることとしました。
今回の第１版では、地震に伴う休業に関する取扱いについて記載しています。今後、賃金や解雇等の労働者の労働条件について使用者が守らなければならない事項についても、順次更新していきます。
なお、労働基準法上の義務については、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案すべきものですので、具体的な御相談など詳細については、お近くの都道府県労働局又は労働基準監督署にお問い合わせください。